Khi người giỏi rời đi – không phải vì lương, mà vì không thấy tương lai
Trong một buổi mentoring cùng ban lãnh đạo một công ty phân phối hàng tiêu dùng, vị Giám đốc Kinh doanh chia sẻ với tôi rằng:
“Chị ơi, team em cứ 3 tháng lại mất người. Ai cũng nói muốn ‘tìm cơ hội phát triển hơn’. Nhưng thật ra tụi em cũng không biết phải giúp họ phát triển thế nào.”
Đây không phải câu chuyện riêng của một doanh nghiệp.
Rất nhiều công ty hiện nay đang “chảy máu nhân tài” vì không có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho đội sales.
Người làm sales vốn năng động, khát khao phát triển. Nhưng nếu họ không thấy tương lai, không biết mình sẽ đi đâu sau 6 tháng, 1 năm, hoặc 3 năm, họ sẽ chọn rời đi — cho dù thu nhập hiện tại vẫn ổn.
“Sales giỏi không chỉ cần hoa hồng – họ cần hướng đi.” – Mentor Hoàn Phạm Lita
1. Vì sao lộ trình thăng tiến lại quan trọng với đội sales?
Không có gì khiến nhân viên mất động lực nhanh hơn việc làm mãi mà không thấy mình tiến bộ.
Lộ trình thăng tiến (career path) không chỉ là sơ đồ chức danh, mà là bản đồ phát triển năng lực và giá trị cho từng cá nhân.
Đối với đội sales, một lộ trình rõ ràng giúp họ:
- Biết mình đang ở đâu và cần gì để đi xa hơn.
- Thấy nỗ lực hôm nay có ý nghĩa cho tương lai.
- Cảm thấy được công nhận và được đầu tư phát triển.
Với doanh nghiệp, điều này giúp:
- Giữ chân nhân sự giỏi bằng sự gắn bó cảm xúc, chứ không chỉ bằng thu nhập.
- Giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo mới, vì nhân viên ở lại lâu hơn.
- Xây dựng văn hóa hiệu suất bền vững, khi mỗi cá nhân cùng hướng về mục tiêu phát triển.
2. 3 sai lầm khiến doanh nghiệp không giữ được sales giỏi
Sai lầm 1: Nghĩ rằng “thưởng cao là đủ”
Rất nhiều lãnh đạo nghĩ chỉ cần tăng hoa hồng, tăng thưởng là giữ được người.
Nhưng thực tế, khi thị trường cạnh tranh, tiền không còn là yếu tố khác biệt.
Một nhân viên có năng lực sẽ luôn có nhiều cơ hội. Điều giữ họ ở lại không phải là mức thưởng cao nhất, mà là niềm tin rằng họ đang phát triển mỗi ngày.
Sai lầm 2: Không phân biệt giữa “thăng chức” và “thăng tiến”
- Thăng chức là được lên vị trí cao hơn.
- Thăng tiến là được trưởng thành hơn, có năng lực và ảnh hưởng lớn hơn.
Không phải ai cũng muốn làm trưởng nhóm hay quản lý. Có những người chỉ muốn giỏi hơn trong nghề, chuyên sâu về sản phẩm, kỹ năng, hoặc chăm sóc khách hàng.
Nếu doanh nghiệp chỉ mở đường thăng chức, mà không có lộ trình thăng tiến chuyên môn, họ sẽ mất đi những “sales chiến binh” giỏi nhất.
Sai lầm 3: Không có chuẩn năng lực rõ ràng cho từng cấp độ
Một lỗi phổ biến là doanh nghiệp “muốn đào tạo” nhưng không có tiêu chí cụ thể: thế nào là nhân viên mới đạt chuẩn, khi nào thì đủ năng lực lên nhóm trưởng, và trưởng nhóm cần thêm kỹ năng gì để trở thành quản lý vùng?
Khi không có chuẩn, việc thăng tiến trở nên cảm tính – và nhân viên sẽ cảm thấy thiếu công bằng.
“Người giỏi không cần được khen, họ cần được nhìn thấy con đường.”
– Mentor Hoàn Phạm Lita
3. 5 bước xây dựng lộ trình thăng tiến hiệu quả cho đội sales
Bước 1: Xác định khung năng lực cho từng vai trò
Trước tiên, doanh nghiệp cần liệt kê rõ từng cấp độ trong hệ thống sales (ví dụ):
- Sales mới (Junior)
- Sales chính thức (Senior)
- Trưởng nhóm (Team Leader)
- Quản lý kinh doanh khu vực (ASM)
- Giám đốc bán hàng (Sales Director)
Với mỗi cấp, hãy xác định 3 nhóm năng lực cốt lõi:
- Tư duy (Mindset): Thái độ, tinh thần học hỏi, khả năng chịu áp lực.
- Kỹ năng (Skillset): Bán hàng, đặt câu hỏi, xử lý từ chối, đàm phán, quản lý thời gian.
- Hành vi (Behavior): Kỷ luật, chủ động, làm việc nhóm, tinh thần trách nhiệm.
Bước 2: Gắn khung năng lực với mục tiêu kinh doanh
Lộ trình thăng tiến không thể tách rời chiến lược doanh nghiệp.
Ví dụ, nếu mục tiêu của công ty là mở rộng thị trường, thì lộ trình nên ưu tiên đào tạo đội sales có khả năng khai phá khách hàng mới.
Còn nếu chiến lược là tăng chất lượng dịch vụ, thì tập trung vào phát triển kỹ năng chăm sóc khách hàng và tư vấn giá trị.
Bước 3: Xây hệ thống đào tạo liên tục (Learning Path)
Mỗi cấp độ cần có chương trình đào tạo tương ứng:
- Sales mới: Kỹ năng nền tảng, sản phẩm, quy trình bán hàng.
- Sales chính thức: Nâng cao kỹ năng EQ – DISC – xử lý từ chối – quản trị năng lượng.
- Trưởng nhóm: Kỹ năng huấn luyện, coaching, quản lý hiệu suất.
Đây chính là giai đoạn mà Mentor Hoàn Phạm Lita thường đồng hành trực tiếp để giúp doanh nghiệp thiết kế “hệ thống đào tạo 3 tầng”, đảm bảo nhân viên vừa học – vừa làm – vừa trưởng thành.
Bước 4: Liên kết KPI với năng lực phát triển, không chỉ kết quả
KPI không nên chỉ đo doanh số. Hãy gắn thêm chỉ số phát triển năng lực, như:
- Mức độ cải thiện tỷ lệ chốt.
- Khả năng huấn luyện lại đồng đội.
- Điểm đánh giá thái độ & tinh thần học hỏi.
Điều này giúp nhân viên hiểu rằng, hiệu suất thật không chỉ là “bán được”, mà là “phát triển được”.
Bước 5: Truyền thông rõ ràng – Gắn lộ trình với cảm xúc
Một lộ trình tốt sẽ vô nghĩa nếu đội ngũ không hiểu hoặc không tin vào nó.
Hãy biến career path thành câu chuyện truyền cảm hứng:
- Vẽ sơ đồ hành trình phát triển rõ ràng (từ sales mới → chuyên viên → trưởng nhóm → quản lý).
- Gắn với những hình mẫu thật trong công ty – những người đã đi con đường đó.
- Ghi nhận từng cột mốc phát triển, không chỉ khi đạt chức danh.
“Người bán hàng sẽ nỗ lực hơn khi họ nhìn thấy tương lai của mình trong hành trình của người khác.”
– Mentor Hoàn Phạm Lita
Lời kết: Giữ chân bằng hành trình, không chỉ bằng đãi ngộ
Một doanh nghiệp bền vững không phải là nơi có đội ngũ giỏi nhất, mà là nơi biết cách giúp người bình thường trở nên giỏi hơn mỗi ngày.
Lộ trình thăng tiến chính là cam kết rằng: “Nếu bạn chọn ở lại, chúng tôi sẽ giúp bạn phát triển.”
Và khi nhân viên cảm nhận được điều đó – họ không chỉ làm việc cho công ty, mà sẽ cùng công ty lớn lên.
Nếu doanh nghiệp của bạn đang muốn xây dựng lộ trình phát triển đội ngũ sales – rõ ràng, đo được, và khơi dậy cam kết,
hãy kết nối với UHP Mentoring & Training để được Mentor Hoàn Phạm Lita trực tiếp đồng hành.