Chiến lược tuyển dụng sales hiệu quả cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Khi tuyển sai một người sales, doanh nghiệp mất nhiều hơn bạn nghĩ

Tôi từng làm việc với nhiều chủ doanh nghiệp SME và nhận thấy một điểm chung:
Họ luôn kêu “rất khó tuyển người sales”.

Nhưng khi hỏi kỹ hơn, thì vấn đề không chỉ là “không có người giỏi”, mà là họ đang tuyển sai cách.
Nhiều công ty tuyển dựa vào cảm tính — thấy ứng viên nói hay, năng lượng cao là nhận.
Một số khác thì copy quy trình tuyển của doanh nghiệp lớn, trong khi nguồn lực, mục tiêu và văn hóa lại hoàn toàn khác.

Kết quả là:

Nhân viên mới vào làm 1–2 tháng rồi nghỉ.
Đội sales mất gắn kết, mỗi người bán một kiểu.
Sếp vừa mất thời gian đào tạo, vừa mất khách hàng.

Thực tế, một quyết định tuyển dụng sai có thể khiến doanh nghiệp nhỏ mất tới 6 tháng để phục hồi hiệu suất.

Vì thế, điều đầu tiên tôi thường nói với các chủ doanh nghiệp là:

“Tuyển sales không phải là tìm người biết bán hàng, mà là tìm người phù hợp với hệ thống bán hàng của bạn.”

1. Xác định rõ “chân dung sales lý tưởng” – bước mà đa số doanh nghiệp bỏ qua

Trước khi tuyển, bạn cần trả lời 3 câu hỏi:

Sản phẩm/dịch vụ của tôi có chu kỳ bán hàng dài hay ngắn?
Khách hàng mục tiêu là ai – B2B hay B2C?
Mô hình sales của tôi cần kỹ năng gì: chăm sóc, tư vấn hay chốt nhanh?

Nếu bạn chưa rõ 3 yếu tố này, rất khó chọn đúng người.

Ví dụ:

Bán sản phẩm giá trị cao (như B2B, dự án) thì cần người kiên trì, kỹ năng lắng nghe, tư duy chiến lược.
Bán sản phẩm tiêu dùng nhanh thì cần người năng lượng cao, phản xạ nhanh, giao tiếp linh hoạt.

Tôi gọi đó là “sales fit” – độ phù hợp giữa con người và mô hình bán hàng.
Khi tuyển đúng kiểu người cho đúng kiểu sản phẩm, bạn không chỉ tiết kiệm chi phí, mà còn rút ngắn 50% thời gian đào tạo.

2. Tuyển theo DISC – hiểu tính cách để chọn đúng vai trò

Một trong những công cụ tôi thường hướng dẫn các chủ doanh nghiệp SME áp dụng là DISC – mô hình đo hành vi.
Nó giúp bạn hiểu xem ứng viên thuộc nhóm nào:

D (Dominance) – Quyết đoán, chốt nhanh, hợp vai trò bán trực tiếp hoặc quản lý nhóm.
I (Influence) – Nhiệt tình, giao tiếp tốt, phù hợp telesales hoặc bán hàng dịch vụ.
S (Steadiness) – Kiên nhẫn, chăm sóc tốt, phù hợp chăm sóc khách hàng và khách cũ.
C (Compliance) – Tỉ mỉ, nguyên tắc, phù hợp nhập liệu, báo cáo, hỗ trợ nội bộ.

Khi bạn hiểu DISC, bạn tuyển ít sai hơn và đào tạo nhanh hơn.
Nhiều doanh nghiệp nhỏ tuyển “người vui vẻ, năng lượng cao” vì tưởng sẽ bán tốt — nhưng nếu sản phẩm cần độ chính xác cao (như tài chính, giáo dục, bảo hiểm) thì kiểu người đó lại nhanh chán và bỏ việc sớm.

Gợi ý: Hãy test DISC đơn giản ngay từ vòng phỏng vấn, và quan sát năng lượng – cách phản ứng – câu hỏi ứng viên đặt ra.
Đó là tín hiệu hành vi rất rõ để bạn đánh giá mức phù hợp.

3. Đừng chỉ nhìn vào kỹ năng, hãy đo “chất lượng thái độ”

Tôi từng chứng kiến nhiều doanh nghiệp tuyển một bạn sales “có kinh nghiệm 5 năm”, nhưng sau 2 tháng, kết quả không khác gì người mới.
Ngược lại, có những bạn chưa từng làm sales nhưng học rất nhanh, kiên trì và chủ động cải thiện.

Điểm khác biệt nằm ở thái độ.
Kỹ năng có thể đào tạo, nhưng thái độ thì chỉ có thể được lựa chọn.

Khi phỏng vấn, tôi thường khuyên các nhà quản lý hãy chú ý 3 yếu tố:

Khả năng học: Ứng viên có chủ động đặt câu hỏi không?
Khả năng kiên trì: Họ nói thế nào về những lần thất bại trước đây?
Tinh thần phục vụ: Họ có thực sự quan tâm đến khách hàng, hay chỉ quan tâm đến hoa hồng?

Chính thái độ này quyết định xem họ ở lại và phát triển cùng doanh nghiệp hay không.

4. Xây “hệ thống onboarding” – đừng để nhân viên mới phải tự bơi

Rất nhiều SME tuyển được người giỏi, nhưng mất ngay trong 1 tháng đầu tiên – vì không có quy trình hội nhập.
Họ nghĩ rằng “đào tạo sau cũng được”, nhưng nhân viên mới lại cảm thấy mất phương hướng, không biết bắt đầu từ đâu.

Đó là lý do tôi luôn khuyến khích các doanh nghiệp nhỏ thiết lập bộ tài liệu onboarding sales tối thiểu gồm:

Quy trình bán hàng 5 bước của công ty.
Bộ câu hỏi – phản hồi phổ biến từ khách hàng.
Bảng sản phẩm – ưu điểm – giá trị cạnh tranh.
Check-list 7 ngày đầu tiên để nhân viên tự đánh giá tiến độ.

Khi nhân viên mới có “bản đồ” rõ ràng, họ hòa nhập nhanh hơn, giảm sai sót và tự tin hơn trong những tuần đầu.

5. Tuyển ít nhưng đúng – thay vì tuyển nhiều mà loạn

Doanh nghiệp vừa và nhỏ không cần một đội sales đông, mà cần một đội sales hiểu rõ vai trò và cam kết gắn bó.
Một đội 5 người phù hợp, gắn kết và có định hướng rõ ràng sẽ hiệu quả hơn đội 15 người thiếu kết nối.

Thay vì đổ ngân sách tuyển ồ ạt, hãy đầu tư vào chọn đúng người – đào tạo chuẩn – giữ chân bằng văn hóa.
Vì tuyển đúng sales không chỉ giúp tăng doanh số, mà còn tạo ra một hệ thống bán hàng tự vận hành được.

Lời kết

Tuyển sales không khó, nhưng khó ở chỗ biết mình đang cần ai.
Khi doanh nghiệp nhỏ hiểu rõ mô hình, hiểu người, và có quy trình rõ ràng, bạn sẽ thấy việc tuyển đúng người không còn là may mắn – mà là chiến lược.

“Người bán hàng giỏi không chỉ giúp bạn có doanh thu, mà còn giúp bạn có niềm tin để phát triển đội ngũ.”
– Mentor Hoàn Phạm Lita

Nếu bạn đang xây dựng đội sales đầu tiên hoặc muốn tái cấu trúc hệ thống bán hàng cho doanh nghiệp của mình, hãy theo dõi UHP Mentoring & Training để nhận các chia sẻ và chương trình huấn luyện thực tế từ Mentor Hoàn Phạm Lita.