“Người sales không rời công ty – họ rời đi vì không thấy con đường để lớn lên.”
Đây là một câu nói mà Mentor Hoàn Phạm Lita thường nhắc đến trong các buổi huấn luyện dành cho quản lý và giám đốc kinh doanh.
Rất nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng để giữ chân người giỏi, chỉ cần hoa hồng hấp dẫn và chính sách thưởng cao. Nhưng sự thật, tiền chỉ giữ chân người ta một thời gian, còn lộ trình phát triển mới giữ họ lâu dài.
Một nhân viên sales có năng lực, nhiệt huyết và tư duy cầu tiến luôn muốn biết:
- Sau 6 tháng tôi sẽ ở đâu?
- Nếu tôi làm tốt, cơ hội phát triển nào đang chờ tôi?
- Công ty có đầu tư để tôi trưởng thành không?
Nếu những câu hỏi đó không có câu trả lời rõ ràng, thì dù bạn có thưởng cao bao nhiêu, họ vẫn sẽ tìm nơi khác “cho mình một tương lai”.
“Một doanh nghiệp thông minh không chỉ tuyển người giỏi, mà còn biết cách giúp họ đi xa.”
– Mentor Hoàn Phạm Lita
1. Xác định mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trước khi thiết kế career path
Career path không thể xây tách rời chiến lược doanh nghiệp.
Trước khi vẽ đường cho đội sales, lãnh đạo cần trả lời 3 câu hỏi nền tảng:
- Mục tiêu kinh doanh 3 năm tới của doanh nghiệp là gì? (tăng doanh thu, mở rộng thị trường, phát triển sản phẩm mới?)
- Doanh nghiệp muốn đội ngũ sales trở thành hình mẫu như thế nào? (bán hàng kỹ thuật, bán hàng tư vấn, hay bán hàng chiến lược?)
- Giá trị cốt lõi nào doanh nghiệp muốn duy trì trong quá trình phát triển đội ngũ?
Khi có câu trả lời rõ, career path mới có “xương sống chiến lược”.
Nếu không, lộ trình thăng tiến sẽ chỉ là những cái tên chức danh rời rạc, không gắn kết với định hướng phát triển thực tế.
Ví dụ:
- Nếu mục tiêu là mở rộng thị trường → lộ trình cần phát triển năng lực “khai phá – tìm khách – chốt nhanh”.
- Nếu mục tiêu là nâng cao chất lượng dịch vụ → lộ trình phải chú trọng kỹ năng “chăm sóc – giữ chân – upsell khách hàng.”
2. Xây khung năng lực cho từng cấp bậc trong đội sales
Một lộ trình thăng tiến hiệu quả phải rõ ràng từng nấc thang phát triển.
Mentor Lita thường chia khung năng lực đội sales thành 5 cấp độ:
- Sales mới (Junior Sales)
- Sales chính thức (Sales Executive)
- Sales cao cấp (Senior Sales)
- Trưởng nhóm (Sales Leader)
- Quản lý kinh doanh (Sales Manager)
Với mỗi cấp, doanh nghiệp cần xác định 3 nhóm năng lực trọng yếu:
- Mindset (Tư duy): Tinh thần học hỏi, tư duy phục vụ khách hàng, khả năng chịu trách nhiệm.
- Skillset (Kỹ năng): Giao tiếp, đặt câu hỏi, xử lý từ chối, quản lý thời gian, năng lực huấn luyện đội nhóm.
- Behavior (Hành vi): Kỷ luật, chủ động, hợp tác, bền bỉ theo đuổi mục tiêu.
Điểm quan trọng là đừng đánh giá chỉ theo kết quả, mà hãy đo cả sự tiến bộ và hành vi thể hiện năng lực.
“Thăng tiến thật sự không đến từ vị trí, mà từ việc con người trở nên tốt hơn mỗi ngày.”
– Mentor Hoàn Phạm Lita
3. Thiết kế lộ trình học tập và huấn luyện tương ứng (Learning Path)
Lộ trình thăng tiến phải đi cùng lộ trình phát triển năng lực – tức là học gì, rèn gì, và được hỗ trợ ra sao ở mỗi cấp độ.
Ví dụ:
- Sales mới: Được đào tạo về sản phẩm, kỹ năng cơ bản (chào hàng, gọi điện, chăm sóc khách hàng).
- Sales chính thức: Học cách đặt câu hỏi khai thác nhu cầu, kỹ năng EQ, kỹ thuật DISC để hiểu hành vi khách hàng.
- Senior Sales: Tập trung vào kỹ năng quản lý năng lượng, tư duy chiến lược, và phát triển khách hàng lớn.
- Leader: Được huấn luyện về coaching, mentoring, quản lý hiệu suất và xây dựng văn hóa đội nhóm.
Đây cũng là giai đoạn mà các chương trình huấn luyện của UHP Mentoring & Training và Mentor Hoàn Phạm Lita thường được doanh nghiệp áp dụng để chuẩn hóa khung đào tạo và đo năng lực phát triển theo từng giai đoạn.
4. Gắn career path với KPI và chính sách ghi nhận minh bạch
Một lộ trình chỉ thật sự “sống” khi được liên kết với hệ thống KPI và chính sách thưởng rõ ràng.
Khi nhân viên thấy rằng:
“Nếu tôi hoàn thành A, đạt B, phát triển kỹ năng C → tôi có thể lên cấp và được ghi nhận cụ thể.”
Họ sẽ có động lực tự giác phấn đấu thay vì chờ đánh giá cảm tính.
Cách làm hiệu quả:
- Mỗi cấp độ có bộ KPI riêng, gồm KPI kết quả (doanh số) và KPI năng lực (mức độ cải thiện kỹ năng, khả năng mentoring đồng đội, thái độ).
- Thiết lập chu kỳ review định kỳ 3–6 tháng.
- Tổ chức lễ ghi nhận nội bộ cho những người đạt tiêu chuẩn thăng tiến.
Khi quá trình được minh bạch, nhân viên không cần “xin” được thăng chức – họ biết cách để đạt được điều đó bằng nỗ lực thật.
5. Truyền thông – Biến lộ trình thăng tiến thành cảm hứng phát triển
Đây là bước mà nhiều doanh nghiệp bỏ qua, nhưng lại là yếu tố quyết định để career path trở thành “công cụ gắn kết” thật sự.
Mentor Lita thường khuyên các lãnh đạo:
- Kể câu chuyện thật về những người trong công ty đã đi từ vị trí sales mới đến trưởng nhóm.
- Vẽ hành trình trực quan trên bảng hoặc hệ thống nội bộ, để ai cũng thấy mình đang ở đâu.
- Liên tục nhắc lại lộ trình trong buổi họp, onboarding, training, để career path không chỉ nằm trong file Excel mà nằm trong văn hóa công ty.
“Người bán hàng sẽ nỗ lực hơn khi họ nhìn thấy hình ảnh tương lai của chính mình trong hành trình của người khác.”
– Mentor Hoàn Phạm Lita
Kết: Career Path không chỉ là lộ trình, mà là cam kết phát triển con người
Một lộ trình thăng tiến hiệu quả không chỉ giúp doanh nghiệp giữ người, mà còn nuôi dưỡng tinh thần phát triển bền vững – nơi nhân viên thấy mình được đầu tư, được tin tưởng và được trao cơ hội để lớn lên.
Bởi vì, giữ chân người giỏi không khó – chỉ cần cho họ thấy tương lai của chính họ ở lại với bạn.
Nếu doanh nghiệp của bạn đang muốn xây dựng lộ trình phát triển đội ngũ sales bài bản, có đo lường, có đào tạo và có cảm xúc, hãy kết nối với UHP Mentoring & Training để được Mentor Hoàn Phạm Lita trực tiếp đồng hành và thiết kế giải pháp phù hợp.